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POLÍTICA DE RECONOCIMIENTO

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Uno de los objetivos principales de la gestión de recursos humanos en un Centro educativo (que no tiene autonomía para seleccionar su personal), es lograr altos niveles de desempeño del mismo. En cumplimiento de este objetivo, el análisis de cómo realizan su trabajo las diferentes personas o equipos y de quiénes –dentro de éstos- presentan mejores resultados o alcanzan mayor número de objetivos es esencial.

En concreto, nuestro Centro ha adoptado el reconocimiento al personal como una filosofía de actuación que tiene como objetivo “fortalecer por la vía del reconocimiento y el estímulo, la vocación, el interés y la motivación del personal docente y no docente del Centro en la medida en que esto incide en la mejora del proceso educativo”.

Dicha política se identifica con las siguientes directrices:

  • Analizar los logros individuales y, a partir de ellos, consensuar estándares de lo que se considera un rendimiento indicador. Si se crean esos estándares vinculándolos a la política de la calidad, el reconocimiento al buen desempeño se facilitará enormemente. No obstante, la simple observación de los logros alcanzados en grupo o individualmente, permitirá conocer quiénes lo hacen mejor, constituyéndose en verdaderos modelos para el resto de sus colegas.
  • Iniciar un programa de estímulos al desempeño del personal. Este programa tiene la particularidad de estar orientado a los profesores, orientadores y personal no docente que, al mismo tiempo que cumplen con los requisitos establecidos en la reglamentación institucional, desarrollan actividades extra de docencia, investigación, tutoría y participación en grupos de mejora u otras actividades positivas para el Centro.

La finalidad de esta política es motivar y crear las condiciones motivacionales propicias para que se desarrolle el personal de calidad en la actividad docente y no docente de nuestro Centro Educativo, otorgando determinados beneficios (excluyendo los económicos o dependientes de la Administración) al personal que destaque por su labor.

ESTRATEGIAS

Con objeto de contribuir al reconocimiento de su personal, el IES Valle del Ebro desarrollará las siguientes estrategias:

  • Demostrar el respeto por los demás: cada una de las personas que trabajan en un Centro Educativo es única, pues cada una tiene cualidades, antecedentes, habilidades, capacidades, potencial y sentimientos particulares. Los valores, la ética, el tipo de comportamiento, los talentos y los logros de cada persona llegan a ser parte importante e integral en la conformación de un equipo y en la solidez de una organización. De ahí la necesidad de respetar y apreciar el potencial que cada una de estas personas proporciona y de facilitar que puedan utilizar sus puntos fuertes de la manera más productiva y satisfactoria, sin olvidar que también tienen sus puntos débiles.
  • Manejar en forma rápida y constructiva los conflictos antes de que se afiancen, pues se volverán costosos en términos de pérdida de tiempo, de productividad o de cooperación. No pueden ignorarse.
  • Programar reuniones regulares con el personal del centro para facilitar oportunidades de una comunicación amplia. Será conveniente preparar un orden del día básico de asuntos para discutir en cada reunión.
  • Efectuar reuniones informales cuando suceda algo que todo el personal debe saber. Es fundamental compartir las noticias o la inquietud evitando que las novedades sean mal interpretadas si se comunican a través de los rumores.
  • Permitir una comunicación libre del personal ayudando a que entienda los medios más idóneos de compartir los diversos tipos de información o de búsqueda de respuestas relacionadas con el trabajo o de formulación de aquellas preguntas a nivel personal que quisieran hacer.
  • Apoyar al personal desde el Equipo Directivo. De la misma manera que éste espera lealtad del personal, ellos aguardan lo mismo de las personas que les dirigen.
  • Otorgar reconocimiento estratégica y deliberadamente. Cuando el personal haga un buen trabajo merece que se reconozca su logro. Los líderes deben "sorprender a alguien haciéndolo bien" y felicitarlo por ello. La idea aquí es ser deliberado, intencional en el reconocimiento del trabajo que hagan los demás. No esperar hasta el final de la evaluación o hasta que se termine el curso. Las palabras de aliento y el reconocimiento deben compartirse con regularidad y espontaneidad, cuando surja la ocasión.
  • Reconocer a "empleados y profesores especiales". Hay que evitar que la singularidad de alguien impida apreciar el valor que tiene para el Centro. Algunas veces las personas que son "diferentes" pueden ser su mayor activo, sólo se trata de buscar el lugar en el que puedan dar lo mejor de sí.
  • Demostrar seguridad en el personal. Cuando se tiene confianza en alguien es prudente expresarla. Además, se puede contribuir a la seguridad que el personal tenga en sí mismo al informarle de las notas de agradecimiento y expresiones de confianza recibidas por parte del alumnado y las familias.
  • Otorgar libertad y flexibilidad al personal. Los adultos desean que se les trate como tales, necesitan libertad para tomar algunas decisiones por cuenta propia y ejercer un control razonable sobre su trabajo. Desean que se les conceda una tarea o una función y que se les deje solos para hacerla, estas personas necesitan que los demás confíen en su experiencia y motivación personal para el cumplimiento.
  • Confiar en el personal. Cuando se comparte información privilegiada con alguien más, también se muestra la confianza que se tiene en él. De acuerdo con la naturaleza de la información y las razones para compartirla, además puede enviársele a la persona señales claras de que se valoran sus opiniones y/o juicios.
  • Escuchar. Probablemente lo más importante en la comunicación es saber escuchar pues aprendemos con la escucha y otras personas nos aprecian cuando atendemos lo que dicen.
  • Ser paciente. Muchas personas en cargos administrativos, y aun con mayor frecuencia en el Equipo Directivo, son guiados por un sentido de urgencia; siempre hay mucho por hacer así como presiones para hacer las cosas de manera eficiente, efectiva y rápida, pero no es conveniente trasladar esa presión al personal.
  • Establecer un balance entre los elogios y las críticas. Pues si algunos creen que se oye más de un aspecto que del otro se pueden formar impresiones que afecten el logro de lo que el Centro trata de alcanzar. Frente a la crítica, se debe optar por una actitud en la que se haga ver que se desea la mejora. Para las personas que son vulnerables o sensibles, incluso muy poca crítica sin una dosis de elogio que restablezca el balance, hará que se sientan humillados.
  • Buscar lo positivo, no lo negativo. No decir nada ni hacer nada cuando las cosas positivas sean evidentes (o así se crea) es igual o peor que decir cosas negativas. Cuando alguien del Equipo Directivo sólo ve las cosas negativas, deficientes, el personal lo catalogará como una persona crítica y no como alguien que brinda apoyo. Por tanto el mensaje es: buscar cosas positivas en todo, incluso cuando haya cosas negativas y aunque haya que hacer comentarios sobre lo negativo asegurarse de afianzar lo positivo. Permitir que el personal se sienta importante y orgulloso de las cosas buenas.
  • Contribuir al buen ambiente. Fortalecer las relaciones mediante contactos sociales y propiciar que las personas se conozcan para que lleven a cabo un proyecto conjunto o simplemente para hablar, puede influir de una manera positiva. Una forma de ejercer el liderazgo es hacer uso de algunas actividades con el objetivo de facilitar que el personal se reúna, se sienta más cómodo en conjunto y funcione mejor como equipo. Por ejemplo, compartir una comida puede fortalecer los lazos de amistad y cooperación.
  • Tener sentido del humor. Cada miembro del equipo directivo debe tomar su trabajo en serio pero no tomarse a sí mismo demasiado en serio. Es importante transmitir que el trabajo puede ser divertido. En la medida en que el Equipo muestre su sentido del humor, los demás desarrollarán mejores actitudes hacia ellos y, como consecuencia, aumentará la satisfacción.
  • Ser firme y justo. El personal quiere que lo traten de manera justa y desea saber que a los demás se les considere de la misma manera al tiempo que espera que los encargados del liderazgo sean firmes al hacer cumplir la normativa y las políticas del Centro. El personal desea que los directivos del Centro, posean fortaleza interior para supervisar que las cosas se hagan y que lo planeado se lleve a cabo.
  • Demostrar liderazgo. Los líderes establecen la dirección y dan la pauta y este es un papel que no se puede delegar o rechazar pues la responsabilidad es parte del cargo como líder. El personal espera de sus líderes que manejen la situación con firmeza. Los líderes deben asegurar que ejercen de manera deliberada una dirección clara.
 
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